首要一点，你应该考虑你所需要的IT人才的管理水平。你是需要一个信息部门经理（CIO）或一个技术部门经理（CTO），还是一个IT部门经理？这是由你从事的业务决定的。在许多行业中，信息部门经理与技术部门经理是一回事。例如，在.com公司中（或任何一个以信息为主产品的公司），信息部门经理同时执行这两个功能。然而，对于通讯公司来说，必须凭借物质存在的基础设施来把它的技术提供给用户，因此，它既需要信息部门经理，也需要技术部门经理。技术部门经理掌管通讯网络，信息部门经理掌管公司的内部信息系统。

　　有一种说法，如果你把IT看作一种行政功能，你所需要的仅是一名IT经理。我反对这种说法，因为你的IT人才的能力越强，公司也就越强大。

　　不管你所需要的是何种水平的技术人员，你挑选的人才必须能够融入你的公司。这是任何IT应聘者应具有的最重要的特点。例如，您可以以拥有一系列典型特点为前提聘用员工，（他们的特征可能包括集体精神、勇敢、学识、机智、诚实、无私、忠诚、尊重他人、自制、谦虚、热心、主动和坚强。）

　　你也需要人可以用简单明了的英语来诠释技术概念。不要认为应聘者说得深奥难懂，他或她就比你更聪明——即使这个应聘者确实懂得IT技术。如果你与应聘者无法沟通，恐怕这个人难以实现你的目标。除非你自己就是这方面的专家，否则你将很难去评估应聘者对IT知识的掌握程度。如果可能的话，找一位技术方面的朋友、合作伙伴、人力资源专家、或顾问代替你来在面视中评价应聘者在这一方面的能力。

　　你不要因终于碰到第一个你所喜欢的应聘者而欣喜雀跃。在你作出决定之前应该面试足够多的应聘者，这很重要，因为你能够逐渐了解到公司与发展计划中最需要的是哪一种人。你选择的人才应该能够迅速接受你现在拥有的技术，并了解你将来想要实现的目标。挑选人才就象购买房屋——你所碰到的第一套房屋可能是最佳的，但你需要经常到市场上看看其它房屋来证实第一套房屋确实是最佳的。

　　最后一点，你应该与证明人联系。你可以同应聘者的前任老板交流，看应聘者是否完成了前任雇主的目标。并考察那家公司的规模，如果是一家大公司，应聘者或许需要相当一段时间来适应小公司的企业文化——例如，可能会在小项目上花费数千美金。

来源：佚名